11 najpopularniejszych benefitów dla pracowników

Większość firm jest zgodna co do tego, że to pracownicy są najcenniejszym aktywem.

Firmy nie zdają sobie za to sprawy, że dla dzisiejszego pracownika, wynagrodzenia to punkt wyjścia, a nie ostateczny cel. Istnieje wiele skutecznych sposobów na docenienie pracowników poza wysokością wynagrodzenia. Dodatkowe benefity dla pracowników, to sposób na zwiększenie zadowolenia z pracy i większe w nią zaangażowanie.

Inwestycja w benefity to dodatkowa szansa na przyciągnięcie nowych i utrzymanie dotychczasowych pracowników. Według badań, aż 48% osób szukających zatrudnienia oceniając swojego przyszłego pracodawcę, bierze pod uwagę oferowane przez niego świadczenia pozapłacowe. Oczywiście, badania te przekładają się na aktualnie zatrudnionych pracowników, w tym osoby zatrudnione na okresie próbnym, które chętniej zostaną w firmie oferującej dodatkowe korzyści.

Jakie więc benefity mają największe znaczenie dla pracowników? Co, jeśli nie wyższe wynagrodzenie przekonuje pracowników do związania się z firmą na dłużej? Poznaj najpopularniejsze benefity – niektóre pozycję z poniższej listy mogą cię zaskoczyć.

Wśród najpopularniejszych benefity dla pracowników możemy wymienić:

  • Elastyczny harmonogram pracy
  • Premie za wyniki
  • Urlop / płatny czas wolny
  • Ubezpieczenie zdrowotne
  • Zniżki pracownicze
  • Benefity w miejscu pracy
  • Dojazdy do pracy
  • Programy rozwoju pracowników
  • Zwrot czesnego
  • Zniżki pracownicze
  • Członkostwo na siłowni lub programy odnowy biologicznej
  • Pomoc w opiece nad dziećmi

Elastyczny godzin pracy i praca z domu

Elastyczne formy zatrudnienia stają się coraz bardziej poszukiwanym benefitem przez pracowników, którzy starają się pogodzić niezliczone obowiązki osobiste i zawodowe, jak i edukację.

Dotyczy to szczególnie pracowników z dziećmi. Szacuje się, że nawet w 60% gospodarstw domowych z dziećmi oboje rodziców pracuje na pełen etat.

Elastyczny godziny pracy – w tym możliwość pracy z domu – to konieczność dla tych rodzin, które muszą być w stanie pogodzić wiele obowiązków.

W ostateczności elastyczny harmonogram pracy prowadzi do lepszej jakości życia. Pracownicy czują, że nie muszą poświęcać swojej kariery, aby skoncentrować się na swojej rodzinie lub edukacji – i odwrotnie. Jest to większa wartość dla pracowników niż kolejna podwyżka wynagrodzenia.

Premie za wyniki

Jak do tej pory skupiliśmy się bardziej na benefitach dla pracowników niezwiązanych bezpośrednio z wypłatą wynagrodzenia. Nie oznacza to oczywiście, że finansowa zachęta nie działa motywująco na pracowników – ważna jest tutaj forma, w jakiej wynagrodzenie zostanie podniesione.

Kluczem do sukcesu jest tutaj zaangażowanie emocji – wynagrodzenie jako nagroda. Premie za wydajność to fantastyczny sposób, aby to zrobić. Dzięki powiązaniu nagrody z wynikami, premie za wydajność daje pracownikom poczucie kontroli i dreszczyk emocji. “Bonus” pomaga motywować do pracy i daje konkretny udział w życiu firmy. Dobrze skonstruowany system premii pozwala nie tylko pracować, ale i “zwyciężać”!

Urlop / płatny czas wolny

Mówi się, że czas jest naszym najcenniejszym towarem.

Według badań, gdy zaspokoimy już nasze podstawowe potrzeby, to większą radość czerpiemy z niematerialnych dóbr i jest to recepta na długoterminowe szczęście. Nie powinno nas więc dziwić, że po raz kolejny, wyżej od kolejnej podwyżki pracownicy cenią sobie bardziej płatny urlop lub dodatkowy czas wolny.

Wiele firm zresztą bardzo mocno wzięło sobie do serca wynagradzanie pracowników dodatkowym czasem wolnym i ostatnimi czasy mogliśmy często słyszeć o różnych pracodawcach oferujących np. Dodatkowy miesiąc wolnego dla pracowników o najdłuższym stażu pracy lub wolnych piątkach przez całe wakacje. 

Zwiększenie ilości czasu wolnego dla pracowników może wydawać się odrobinę nieintuicyjne – w końcu aby praca została wykonana, musimy poświęcić jej czas odpowiednio dużo czasu. Jednak, osoba wypoczęta będzie bardziej produktywna i dopóki polityka dotycząca czasu wolnego nie zahacza o ekstrema, a wszystkie deadliny i rezultaty się zgadzają, warto testować ten obszar benefitów.

Polityka dotycząca czasu wolnego dla pracowników ma ogromny wpływ na to, jak odbierana jest firma, jak i na budowanie jej tożsamości i tożsamości zespołu. Pracownik obdarzony zaufaniem skupia się na tym, co jest najlepsze dla niego i firmy, biorąc przy tym większą odpowiedzialność za swoją pracę i jej rezultaty.

Ubezpieczenie zdrowotne

Prawie 40% pracowników w prowadzonych w 2015 badaniach deklarowało, że od podwyżki ceni sobie wyżej dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne.

Przyczyny takiego zainteresowania akurat tym benefitem pracowniczym mogą być różne. Niski poziom świadczeń publicznej opieki zdrowotnej, ciągnące się kolejki do specjalistów. Nie zmienia to jednak faktu, że prywatna opieka zdrowotna współfinansowana przez pracodawcę jest po prostu najlepszym sposobem na zapewnienie pracownikom spokoju ducha.

To proste – kiedy Ty i Twoi bliscy jesteście zabezpieczeni na wypadek nieszczęśliwych zdarzeń lub choroby, łatwiej docenić to niż kolejną podwyżkę.

Pracodawca też korzysta na fakcie ubezpieczenia zdrowotnego pracownika. Zdrowy pracownik to pracownik bardziej produktywny i zaangażowany. W szczególności, kiedy zamiast na L4 przebywa w pracy.

Zniżki pracownicze

W zależności od tego, jaki rodzaj biznesu prowadzisz, zniżki na Twoje produkty lub usługi mogą być ekscytującym dodatkiem dla pracowników.

Praktyka ta może sprawić, że pracownicy poczują się doceniani i uwzględnieni. Również wczesny dostęp do produktów może być sporym profitem.

Wiele firm technologicznych decyduje się najpierw przetestować swoje produkty z pomocą swoich pracowników. Dzięki temu pracownicy czują się włączeni w życie firmy, a ta w zamian otrzymują nieocenione informacje zwrotne przed wprowadzeniem produktu na rynek.

Również firmy rozrywkowe podążają podobną drogą, organizując wewnętrzne premiery swoich produkcji, zanim te zostaną wyemitowane dla szerokiej publiczności.

Benefity w miejscu pracy

Często mówimy o tym, że równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, czyli tzw. work life balance odchodzi do lamusa na rzecz work life integration. “Równowaga” sugeruje, że „praca” i „życie” są sobie przeciwstawne i sprzeczne. To właśnie „integracja” jest pojęciem które lepiej oddaje połączenie pracy i codziennego życia.

Na co dzień większość osób ma jedno oblicze, nie będąc różnymi osobami w pracy i życiu prywatnym. Sposób, w jaki pracujemy, powinien to odzwierciedlać. Miejsce, w którym pracujemy, powinno to na swój sposób uwzględniać, być nie tylko “profesjonalne”, ale też “gościnne”. Tutaj dochodzimy do tematu benefitów w miejscu pracy.

Dlaczego ma to takie znaczenie? Ponieważ kiedy spędzasz większość czasu w swoim biurze, byłoby miło, gdyby to biuro było, wiesz… miejscem, w którym naprawdę chcesz być.

Jednym z najprostszych i najłatwiejszych dodatków, jakie w miejscu pracy może zapewnić pracodawca, jest jedzenie. Pracownicy spożywają w godzinach pracy przynajmniej jeden posiłek, często sięgają też po dodatkowe przekąski. Sprawia to, że zapewnienie przez pracodawcę posiłków ma ogromne znaczenie dla jakości diety przeciętnego pracownika biurowego, a co za tym idzie, jego ogólny stan zdrowia.

Pracownicy zdecydowanie docenią ten gest. Wśród firm, które słyną z benefitów żywieniowych, można wymienić np. Google, które oferuje nieodpłatnie zdrowe potrawy o doskonałej jakości, które uwielbiają jego pracownicy. Dlatego też większość pracowników tej firmy wymieniała opcje jedzenia jako jeden atut, bez którego nie wyobrażają sobie pracy.

Dobra wiadomość jest taka, że nie musisz być technologicznym gigantem, aby zaoferować zdrowej żywności w miejscu pracy. Istnieją tańsze alternatywy dla pełnych posiłków jak proste przekąski czy świeże owoce dostępne dla wszystkich.

Koncentrowanie się na zdrowiu pracowników to nie tylko miły gest, to także dobry biznes. Firmy, które inwestują w zdrowie i dobre samopoczucie, na dłuższą metę faktycznie oszczędzają pieniądze, ograniczając koszty opieki zdrowotnej i zmniejszając spadek wydajności z powodu choroby.

Zdrowe przekąski mogą też być fundamentem kultury firmy, która pracownikom do zrozumienia, że ich zdrowie jest dla nich ważne. To sprzyja dobrym relacjom, wzmacnia je i wpływa na lojalność pracowników.

Dojazdy do pracy

Nie jest tajemnica, że spędzamy zdecydowanie za dużo czasu na dojazdach do pracy. Osoby dojeżdżające do pracy w dużych miastach spędzają nawet do 80 godzin rocznie w drodze do i z pracy.

Istnieje wiele rozwiązań, które mogą ułatwić pracownikom codzienny dojazd do pracy. Co do zasady jednak większość osób rozważając zatrudnienie w nowej firmie, wybierze taką, do której ma zwyczajnie bliżej, nawet kosztem innych benefitów czy niższych wynagrodzeń.

Pracodawca może starać się przekonać do siebie pracowników dobrze ulokowanym miejscem parkingowym (często zresztą, miejsce blisko wejścia do biura jest przyznawane pracownikom wraz z awansem). Firmy organizują również nieodpłatnie własny transport zbiorowy, kiedy ich siedziba znajduje się za miastem. Ostatnio, popularne staje się opłacanie abonamentu na osobisty transport miejski – rowery lub hulajnogi.

Plany rozwoju dla pracowników

Dożywotnia praca dla jednego pracodawcy w dzisiejszych czasach nie jest praktycznie możliwa ani pożądana. Oznacza to, że firmy powinny nawiązywać z pracownikami stosunki oparte na wzajemnych korzyściach. Zatrudnienie to transakcja, w której strony powinny być w równym stopniu skoncentrowane na rozwoju i korzyściach obu stron.

Przeciętne czas pracy dla jednej firmy waha się od 3 do 5 lat. Firma odpowiada za rozwój osobisty i zawodowy pracownika w tym czasie.

Plany rozwoju pracowników są doskonałym sposobem na wykorzystanie zmieniającej się dynamiki zatrudnienia i zapewnienie wzajemnych korzyści dla obu stron.

Zwrot kosztów czesnego

Koszty nauki rosną każdego roku. Dodatkowo każdy kolejny rok zwłoki w podjęciu studiów wyższych może być realną stratą.

Zwrot kosztu czesnego to tak naprawdę zwrot nie tylko rachunków za studia, ale też ogromnych kosztów alternatywnych. Pracownicy mogą jednocześnie pracować i kształcić się, oszczędzając podwójnie.

Karty sportowe i program wellness

Przy typowej pracy siedzącej od poniedziałku do piątku, nasze zajęcie nie musi być szczególnie wymagające i stresujące, aby w po tygodniu czuć się kompletnie wyczerpanym. Zresztą osoby, które mają karty sportowe, często rezygnują z treningu “bo mają utrudniony dojazd na siłownie rano”, a po pracy “nie mają już siły”. “Może jutro” – i tak z dnia na dzień.

Jeśli to brzmi znajomo, uwierz nam – nie jesteś sam. Współcześnie bardzo łatwo jest wpaść w taką pętlę. Codzienne siedzenie przez większość czasu odbija się na naszej kondycji.

Nic dziwnego, że nawet 30% pracowników deklaruje w ankietach, że gdyby w pobliżu miejsca zatrudnienia znajdowało się centrum fitness, ci chętniej uczęszczaliby na zajęcia sportowe.

Siedzący tryb życia znacząco odbija się na nasze zdrowie. Długie sesje pracy bez ruchu to zwiększone ryzyko chorób sercowo-naczyniowych, raka, a także chorób przewlekłych, takich jak cukrzyca typu 2.

Taki stan rzeczy odbija się nie tylko bezpośrednio na zdrowiu, ale też na pośrednio na pracodawcy przez wzrost kosztów opieki zdrowotnej i mniej produktywną siłę roboczą. Dlatego pracodawcy podejmują wzmożone wysiłek w walce o zdrowie pracowników.

Niektóre firmy starają się pójść o krok dalej, zapewniając w biurach siłownie lub miejsce do ćwiczeń, zachęcając przy tym swoich pracowników do aktywności fizycznej przez cały dzień pracy.

Jeśli nie masz miejsca lub środków, które możesz zainwestować na siłownię na miejscu, istnieje wiele kreatywnych sposobów na wprowadzenie aktywności fizycznej w miejscu pracy.

Może to być wizyta trenera lub instruktora jogi raz, lub dwa razy w tygodniu na zajęcia fitness w grupach w pobliskim parku. Możesz też zapewnić bardzo potrzebny zastrzyk energii wspólną przerwą na “rozprostowanie kości”.

Istotne jest jednak, aby aktywność fizyczna nie była obowiązkowa. Pracownicy muszą czuć, że mają swobodę wyboru poziomu zaangażowania, inaczej mogą poczuć się zmuszeni do działania, co może obniżyć ich morale.

Wprowadzenie w firmie codziennych lub cotygodniowych dobrowolnych ćwiczeń w godzinach pracy sygnalizuje pracownikom, że ich pracodawcy dbają o ich zdrowie. Taka strategia na dłuższą metę przynosi prawdziwe korzyści, zmniejszając koszty opieki zdrowotnej oraz realnie wpływając na  zdrowie i wydajność pracowników.

Pomoc w opiece nad dziećmi

Jak pisaliśmy wcześniej, kiedy oboje rodziców pracuję na pełen etat, to muszą się oni liczyć z kosztami opieki nad dziećmi. Pomoc w tym obszarze ze strony firmy może być konkretnym wsparciem dla pracowników. 

Dla wielu osób pogodzenie pracy z opieką nad dziećmi stanowi priorytet w szukaniu miejsca zatrudnienia. Dlatego, jeśli pracodawca prowadzi specjalny program dla rodziców, czy nawet jak w niektórych przypadkach, przedszkola i żłobki pracownicze, może to być ogromną przewagą nad konkurencją, która nie oferuje podobnych rozwiązań.

Benefity na B2B – czy przyznawać takie świadczenia i jak je rozliczyć?

W pierwszej kolejności warto doprecyzować termin – świadczenia pozapłacowe, gdyż nie wszystkie nazwiemy benefitami. Świadczenia pozapłacowe to wszystkie przychody pracownika poza wynagrodzeniem, wynikające z przepisów prawa pracy, z rozporządzeń czy regulaminów wewnątrzzakładowych. To również płatne urlopy wypoczynkowe, jubileusze pracownicze czy odprawy emerytalne. Generalnie można je podzielić na świadczenia związane z pracą obowiązkowe dla pracodawcy oraz świadczenia dodatkowe.


Do obowiązkowych świadczeń, które wypłacać musi każdy pracodawca, należą na przykład: koszty badań pracowniczych, zakup okularów korekcyjnych dla pracowników, zapewnienie odzieży roboczej lub ochronnej dla określonych grup pracowników, ekwiwalent za pranie odzieży, zapewnienie napojów i posiłków regeneracyjnych dla określonych grup pracowników (art. 232 Kodeksu pracy). Niektórzy pracodawcy (np. ze sfery budżetowej) obowiązkowo wypłacają świadczenia takie jak: „trzynastki”, dodatki stażowe czy też świadczenia finansowane z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (w zakładach, które muszą go tworzyć na mocy przepisów).


Wszystkie dodatkowe świadczenia, które wynikają z dobrej woli pracodawcy i których wypłacanie czy wręczanie pracownikom nie jest uwarunkowane przepisami prawa pracy, są benefitami. Niezależnie od korzyści wynikających dla firmy wprowadzającej programy benefitowe z racji pozyskiwania pracowników, ich motywowania czy też zmniejszenia retencji, warto pamiętać, że w zależności od typu benefitu oraz źródła jego finansowania, mogą być one zwolnione z PIT. I tu pojawia się kolejna kwestia – o ile oferta benefitowa w naturalny sposób jest przeznaczona dla zatrudnionych w firmie pracowników, to jak się mają sprawy w przypadku coraz częstszych innych formalnych podstaw współpracy.

Czy można przyznawać benefity zatrudnionym na podstawie własnej działalności gospodarczej?


Taka forma współpracy nazywana kontraktem B2B (biznes to biznes) jest rodzajem umowy cywilno-prawnej, zawieranej między większą organizacją a drugą firmą – zwykle jednoosobową działalnością gospodarczą, często zakładaną przez zatrudnionego specjalnie na tę okoliczność. Ogromną zaletą tego rozwiązania jest forma rozliczenia, która wymaga zwykle jedynie faktury za wykonane zlecenie. Jednocześnie umożliwia zwiększenie wynagrodzenia netto dla zatrudnionego, przy jednoczesnym niższym – w porównaniu do etatu – koszcie dla zlecającego pracę.


Finansową i organizacyjną korzyścią jest dla firmy to, że nie musi przyznawać samozatrudnionym przywilejów, które przysługują w Polsce pracownikom etatowym. Niestety, jedną z częstych konsekwencji takiej współpracy jest pozbawienie benefitów. Może to okazać się ze stratą dla pracodawcy, bo samozatrudnieni wykonując taką samą lub zbliżoną pracę jak pracownicy etatowi oczekują, że będą traktowani podobnie. Oferowane benefity będą wspierać motywację, zaangażowanie i lojalność wobec firmy. Przy kontrakcie B2B trudno wymagać od zleceniobiorcy wyłączności, ale warto wykorzystać właśnie benefity dla wzmocnienia jego relacji z firmą oraz poczucia przynależności czy znaczenia dla organizacji.

Kwestia przyznania benefitów osobom zatrudnionym na B2B jest wyłącznie decyzją pracodawcy

Dla inspektora Państwowej Inspekcji Pracy nie będzie miał znaczenia fakt przyznania karty sportowej czy paczki dla dziecka osobie pracującej na kontrakcie B2B.


Źródłem finansowania benefitów dla osób na B2B mogą być środki z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych lub środki obrotowe. Warto zaznaczyć,  że korzystania z ZFŚS uprawnieni są: pracownicy i ich rodziny, emeryci i renciści – byli pracownicy i ich rodziny, a także inne osoby, którym pracodawca przyznał w regulaminie prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z Funduszu.

W tej sytuacji, jeżeli pracodawca doda do regulaminu Funduszu Socjalnego zapis, że może finansować świadczenia ze środków funduszu również zatrudnionym na kontrakcie B2B – może to zrobić.

Nie będzie dokonywał na te osoby odpisu, ale nie ma żadnych przeciwwskazań, by dodał każdego samozatrudnionego czy zleceniobiorcę do grona osób uprawnionych do otrzymywania świadczeń. Wówczas kolejnym krokiem pracodawcy jest zdefiniowanie, czy nieodpłatne świadczenie oznacza przychód dla samozatrudnionego oraz kto i jak powinien ten przychód opodatkować. Osoba samozatrudniona, która otrzymała benefit – czy z ZFŚS czy ze środków obrotowych – powinna przeanalizować, czy dane świadczenie generuje przychód i czy jest to przychód zwolniony z podatku.

Jak to wygląda w praktyce?

Jeśli zatrudniony na B2B otrzyma imienne świadczenie, finansowane przez zleceniodawcę (na przykład kartę sportową) w kwocie 100 zł miesięcznie, uzyskuje w ten sposób przychód. Benefity dla samozatrudnionych finansowane z ZFŚS nie korzystają ze zwolnienia podatkowego do 1000 zł rocznie. Zwolnienie na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 67 PDOF przysługuje wyłącznie pracownikom pozostającym w stosunku pracy. Skoro więc dane świadczenie nie zostało zwolnione z podatku, samozatrudniony samodzielnie rozlicza przychód z otrzymanych benefitów. Musi doliczyć wartość przychodu, wynikającą ze świadczenia, do wartości przychodu z działalności. Opodatkuje ten przychód tak, jak opodatkuje samodzielnie przychód z faktur wystawianych za świadczone usługi.


Najczęściej jednak wiele firm praktykuje zasadę, że nie należy tworzyć i finansować pakietu świadczeń dla samo zatrudnionych, decydując się na przekazywanie benefitów, ale bez dodatkowego finansowania, czyli opłacanych w całości przez osoby na kontrakcie B2B, w ten sposób okazując swoją troskę i zainteresowanie. Rozliczenie takich świadczeń następuje na podstawie faktury za wykonaną pracę, której wartość zostaje podniesiona o koszt świadczenia.


Składki ZUS i inne samozatrudniony płaci z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej samodzielnie, do 10 każdego miesiąca za miesiąc poprzedni. Otrzymanie imiennego świadczenia pozapłacowego nie ma wpływu na wysokość składki, a samozatrudniony płaci je od zadeklarowanej, określonej stałej podstawy co miesiąc, niezależnie od wysokości przychodu.

Work-life balance czy work life integration?

Dwa wymienione w tytule pojęcia oznaczają dwie różne koncepcje tego, jak godzić życie zawodowe z osobistym. Work-life balance to idea, która zrodziła się w latach 70. i 80. XX wieku. Polega na wyraźnym oddzieleniu czasu pracy od odpoczynku poprzez zachowanie równowagi między dwiema sferami życia – życiem zawodowym i rodzinnym. Po określonej liczbie godzin poświęconych na wypełnianie obowiązków zawodowych definitywnie zamyka się ten temat – koniec z myśleniem o terminach, służbowych telefonach czy mailach aż do następnego dnia pracy. Czas prywatny oddzielony grubą kreską powinien być poświęcony regeneracji, życiu rodzinnemu, rekreacji, rozrywce.

Nie ulegaj uproszczonym przekonaniom

Work-life balance nie polega na wychodzeniu z pracy na przykład o 16.00 i spędzaniu reszty czasu w domu z rodziną czy ze znajomymi. Znaczenie tego pojęcia jest szersze – chodzi o zachowanie równowagi między karierą zawodową a innymi aspektami życia, utrzymanie takich proporcji, aby nie popadać w pracoholizm i związany z tym syndrom wypalenia zawodowego. Priorytetami stają się działania związane z troską o zdrowie, rozmaite aktywności, na przykład uprawianie sportu, bywanie w kinie czy teatrze, rozwijanie pasji i zainteresowań, skupianie się na rodzinie. Takim potrzebom pracowników odpowiadają przede wszystkim standardowe oferty benefitowe firm i przedsiębiorstw, a więc pakiety opieki medycznej, karty sportowe, bilety do kina lub teatru.

Niewątpliwie work-life balance ma swoje zalety, gdyż skłania do rozsądnego zarządzania czasem, zwłaszcza czasem poświęconym pracy. Problemem jest natomiast zdefiniowanie owej równowagi i wdrożenie jej w codzienne funkcjonowanie. Idea work-life balance określa coś, co nie do końca jest realne do ustalenia.

Jak oddzielić sferę pracy zawodowej od życia prywatnego?

Oznaczałoby to podział na pracę i resztę życia, a to jest niemożliwe, gdyż obowiązki zawodowe są częścią życia, czy tego chcemy, czy nie. Istotą tego problemu jest to, że ogromna większość osób nie potrafi w z jednej strony efektywnie wykorzystywać czasu pracy, skutkiem czego jej część zabierają do domu. Z drugiej strony, będąc teoretycznie „po pracy” wciąż żyją jej sprawami – odbierają służbowe maile, prowadzą rozmowy z klientami, spotykając się ze znajomymi, najczęściej z grona bliskich współpracowników, nadal podejmuje się tematy związane z pracą. W ten sposób zaczyna się mieć wrażenie, że w tej pracy jest się cały czas, nie mówiąc o tym, że przez taką postawę zaniedbuje się inne aspekty życia – głównie rodzinę, osobiste relacje, troskę o własne zdrowie i komfort psychiczny.

Podstawą work-life balance powinno być koncentrowanie się na pracy w pracy, a w czasie prywatnym – na sobie i relacjach z bliskimi. Zasadniczym powodem, dla którego pracownicy zabierają pracę do domu jest to, że w czasie przeznaczonym na wypełnianie obowiązków zawodowych zajmują się, a może raczej rozpraszają się załatwianiem innych „ważnych” spraw. Ktoś w biurze szuka na allegro prezentu, inna osoba czyta informacje od znajomych na facebooku, są i tacy, którzy trzymają w szufladzie tablet, bo w czasie pracy grają on line w sieci (!) To, że ktoś przez kilka godzin siedzi przed ekranem komputera, nie oznacza, że zajmuje się pracą, a nawet jeżeli wykonuje zadania zawodowe, to nie znaczy, że wykonuje je efektywnie. Co bywa częstym „pożeraczem czasu pracy w pracy”? Rozmowy o dzieciach, o życiu towarzyskim, o polityce, o grillu w weekend itd. Trudno w takiej sytuacji dziwić się, że niewykonane zadania i zobowiązania służbowe trzeba potem dokończyć w domu w czasie, który powinien być przeznaczony na odpoczynek czy sprawy rodzinne.

Druga strona medalu

Czyli niewykorzystywanie czasu prywatnego dla siebie i własnych potrzeb, który pracownicy powinni przeznaczać na relaks, rozrywkę, na pielęgnowanie relacji z bliskimi. A jak to często wygląda w praktyce? Niedokończone, terminowe sprawozdanie trzeba zrobić w domu, wykonać zaległe telefony, odpowiedzieć na służbowe maile, bo „zabrakło” czasu w pracy. Nawet przerwy rekreacyjne w biurze, żeby spokojnie pokoju socjalnym wypić kawę, przeciągają się w nieskończoność, bo trwa dyskusja nad rozwiązaniem jakiegoś zawodowego problemu.

Takie postępowanie jest totalnym zaprzeczeniem koncepcji work-life balance. W pracy nie do końca wykonuje się zadania z nią związane, nie wykorzystuje się efektywnie własnej energii, stąd praca jest zabierana do domu. Z kolei w czasie prywatnym wciąż żyje się sprawami zawodowymi, co rodzi subiektywne przekonanie, że ta praca nie ma końca, bo rzeczywiście wciąż jest obecna, absorbująca, niedająca wytchnienia.

Kultowa stała się postawa ciągłego zapracowania, zajętości, zabiegania – we współczesnym wyobrażeniu to nieodłączne aspekty robienia kariery i realizowania własnych ambicji zawodowych. Do tego dochodzą także postawy charakteryzujące się dążeniem do robienia kariery poprzez rezygnację na przykład z życia rodzinnego czy posiadania dzieci. Jakże często, zarówno kobiety, jak i mężczyźni, pozostają tzw. singlami z wyboru, bo nie mają czasu na życie w związku. To także częsty powód późnego macierzyństwa, gdy kobieta najpierw poświęca się karierze zawodowej, osiąga wysoki status społeczny, stabilizację finansową, a dopiero w wieku ok. 40 lat decyduje się na urodzenie zazwyczaj jedynego dziecka.

Może więc zamiast usilnie starać się o zachowanie work-life balance, lepiej zadbać o właściwą integrację dwóch najważniejszych sfer życia współczesnego człowieka – zawodowego i prywatnego? I tu zaczyna sprawdzać się koncepcja work-life integration. Strategia rozsądnego łączenia pracy zawodowej i życia osobistego wydaje się bardziej słusznym dążeniem niż mało realne do zrealizowania próby określenia między nimi sztywnej równowagi.

Dlaczego warto rozważyć takie podejście

Jakie są ku temu praktyczne przesłania? Otóż koncentrowanie się na równomiernym podziale czasu w myśl idei work-life balance staje się coraz mniej przydatne, nie mówiąc o tym, że sugeruje konkurencyjność między nimi. Tymczasem w dobie rozwoju nowoczesnych technologii granice między życiem zawodowym i prywatnym zacierają się. W czasie wolnym, niejako przy okazji, można wykonywać różne zawodowe obowiązki typu służbowa rozmowa, przegląd korespondencji, odsłuchanie poczty głosowej. W ten sposób jest się dostępnym dla pracodawcy, a coraz częściej i coraz więcej z nich oczekuje stałej dostępności i możliwości kontaktu. Aby to było możliwe i jednocześnie nietoksyczne w aspekcie psychicznego komfortu, konieczne jest budowanie wzajemnie dobrych relacji nie tylko w sferze spraw zawodowych. Według najnowszych raportów rynku pracy w Polsce wynika, że prawie połowa pracodawców deklaruje utrzymywanie z pracownikami prywatnych relacji, zaś sami pracownicy, jako jeden z trzech najważniejszych czynników decydujących o wyborze miejsca pracy (oczywiście oprócz zarobków) wymieniają właśnie atmosferę w pracy i osobowość szefa.

Wszystkie obszary naszego życia naturalnie się ze sobą przenikają, chociaż wielu usilnie stara się zrobić wszystko, by je od siebie oddzielić. Dziś już nikogo nie dziwi, gdy w trakcie godzin pracy pracownik odbiera telefon, by porozmawiać z własnym dzieckiem. Normą staje się także elastyczna dostępność zawodowa – na przykład odpisywanie na służbowe wiadomości z domu lub poszerzanie wiedzy na tematy zawodowe w czasie prywatnym.

Work-life integration

Work-life integration nie oznacza bowiem jakiegoś zniewolenia i uzależnienia całej egzystencji od kariery zawodowej czy wypełniania służbowych obowiązków non stop. Work-life integration polega jedynie na swobodnemu połączeniu czasu przeznaczonego na życie prywatne i pracę – zamiast go sztywno rozdzielać, dąży się do jego naturalnej integracji. Wymaga to większej niż dotychczas elastyczności zarówno ze strony pracodawców, jak i pracowników. Postęp technologiczny i powszechność korzystania z Internetu powodują, że coraz więcej czynności można wykonywać poza biurem, stąd coraz bardziej popularna idea pracy zdalnej, na którą często godzą się pracodawcy, a która stawia zupełnie inne wymagania przed pracownikiem, bo wbrew pozorom wymaga dużo więcej samodyscypliny i koncentracji.

Z kolei pracodawcy powinni z większą wyrozumiałością podchodzić do przypadków załatwiania spraw prywatnych w czasie i miejscu pracy, oczywiście w granicach rozsądku, tak, aby sprawy osobiste nie dezorganizowały pracy całego zespołu. Do takich praktyk przyznała się ponad 1/3 ankietowanych pracowników, a najczęściej chodzi o prywatną rozmowę przez telefon lub przez komunikator społecznościowy, przeglądanie stron www niezwiązanych z obowiązkami zawodowymi, a także odbieranie w miejscu pracy prywatnych przesyłek od kurierów. Takie postawienie sprawy wydaje się logiczne w gospodarce 4.0, gdzie koniecznością jest natychmiastowe reagowanie na nowe zadania, a skoro pracodawca oczekuje takiej gotowości od pracownika poza czasem pracy, to jednocześnie powinien być gotów na przyzwolenie, aby pracownik mógł w godzinach pracy realizować zadania prywatne. Wiadomo, że większość pracowników, aby wykonywać swoje zadania efektywnie musi mieć chwilę odpoczynku. I właśnie w tym kontekście powinna istnieć możliwość załatwiania prywatnych spraw w czasie pracy.

Nie jest taka straszne, jakby się wydawało

Choć nie zdajemy sobie z tego sprawy, mamy Work-life integration do czynienia na co dzień. Nie oznacza to wcale, że pracuje się dłużej albo jest się bez przerwy uwiązanym przez czynności związane z wykonywaniem służbowych obowiązków. To raczej założenie, którego nie należy się obawiać, że łatwiej jest łączyć sfery – zawodową i prywatną, niż je rozdzielać. Staje się rzeczywistością, w której coraz swobodniej realizuje się wielu pracowników. Nie przeszkadza im równoczesność działania, tzn. wykonywania czynności związanych z pracy poza jej czasem, podobnie jak prywatne sprawy nie kolidują i nie zaburzają funkcjonowania w czasie i miejscu pracy. Ta koncepcja wymaga odpowiedniej troski ze strony pracodawcy, aby zapewnić pracownikom kreatywne spędzanie wolnego czasu, także w miejscu pracy. Takie potrzeby powinny realizować także przemyślane programy benefitowe.

Jednak należy pamiętać o tym, że nic na siłę i jak we wszystkim trzeba zachować umiar i zdrowy dystans. Chodzi o to, jaki styl życia bardziej odpowiada osobie zatrudnionej. Dla jednych work-life integration jest sposobem na swobodne funkcjonowanie i naturalne realizowanie się zarówno w obszarze życia prywatnego, jak i zawodowego, inni natomiast potrzebują definitywnego odcięcia się od pracy, aby osiągnąć równowagę.

Sprawdź, co jest najlepsze dla Ciebie

Dla niektórych skuteczną metodą zachowania równowagi jest odcięcie się od pracy o konkretnej godzinie. Pozostawienie za sobą wszystkich spraw zawodowych tak, aby odpocząć i zregenerować siły. Dlatego indywidualnego wyboru pomiędzy work-life balance a work-life integration powinien dokonać sam pracownik, chociaż wszystko wskazuje na to, że większą przyszłość przed sobą ma swobodna integracja niż sztywny rozdział. Ma się bowiem wrażenie, że work-life balance powoli odchodzi do lamusa. Postęp technologiczny sprawia, że coraz więcej zawodowych czynności można wykonać poza biurem. Pracować można w pociągu, w kawiarni w oczekiwaniu na klienta, a także w domu. Z drugiej jednak strony służbowy laptop pod ręką i firmowa poczta w smartfonie sprawiają, że ma się wrażenie bycia nieustannie w pracy. I jak zawsze – wszystko ma swoje plusy i minusy. Jednak badania współczesnego polskiego rynku pracy wykazują, że około 1/3 pracowników twierdzi, że nie ma potrzeby zachowywania granicy między pracą a prywatnością, co pozwala sądzić, że work-life integration nie jest zjawiskiem marginalnym.

Koncepcja work-life integration z pewnością jest bardziej elastyczna i przyszłościowa, ale z drugiej strony zastosowanie jej bywa trudne lub wręcz niemożliwe, gdy prowadzi się własną firmę lub zajmuje się stanowisko kierownicze. W takiej sytuacji można obwiniać się za popełnianie błędów organizacyjnych, ale można również rozważyć zmianę nastawienia i wprowadzenie usprawnień. W tym miejscu ważna rola przypada pracodawcom, którzy powinni dążyć do tego, aby rozpoznać potrzeby i oczekiwania pracowników, a następnie poprzez odpowiednią organizację i właściwy dobór narzędzi znaleźć optymalne rozwiązania.

Dlatego kluczowa jest tu oferta benefitów, które mogą takie potrzeby realizować. Niezależnie od podejścia do tych idei należy zadbać o rozsądną hierarchię obowiązków, wykształcić umiejętność odróżniania spraw ważnych od tych mniej istotnych. Każdy powinien umieć wykazywać się asertywnością, która nie jest niczym innym, jak umiejętnością ochrony samego siebie, prawem do wyrażania własnych opinii oraz efektywnym zarządzaniem i planowaniem własnych działań tak, aby nie przyjmować na siebie obowiązków ponad miarę, których wykonanie przerośnie indywidualne możliwości.

Jak spełnić coraz większe oczekiwania pracowników?

Żadnym odkryciem będzie stwierdzenie, że dzisiaj nie wystarczy już, aby pracodawca cokolwiek oferował poza wynagrodzeniem, a środki pozapłacowe ograniczały się do uważanych za standard dodatkowych pakietów medycznych, ubezpieczeniowych czy karty na siłownię. To w tej chwili żadna atrakcja. Programy benefitowe, aby naprawdę stały się skuteczne w pozyskiwaniu i utrzymaniu pracowników, powinny być starannie dobrane, przemyślane, a przede wszystkim spersonalizowane w odniesieniu do potrzeb i oczekiwań tychże pracowników. Program świadczeń pozapłacowych, choćby zawierał nie wiadomo jak wiele wyszukanych ofert, nie spełni swojej roli, jeśli nie będzie odpowiadał pracownikom, a oni coraz częściej chcą sami decydować o tym, jakie pakiety świadczeń są w ofercie firmy.

Okazuje się, że oprócz standardowych, najbardziej popularnych oczekiwań, wśród których znajdują się bonusy typu – program emerytalny, dodatki stażowe, samochód na abonament czy tzw. „złoty spadochron” w przypadku kadry menadżerskiej – pracownicy chętnie widzieliby benefity związane z ideami well-being, a to już wyższa szkoła jazdy.

Co to takiego i jak się ma do polityki firm oraz potrzeb pracowników? Well-being to kompleksowa praca nad zdrowiem i ciałem, w tym rozwój umiejętności miękkich, takich jak na przykład: radzenie sobie ze stresem, asertywność, rozwijanie kreatywności. Dotyczy to także pracy nad zdolnościami komunikacyjnymi i umiejętnościami interpersonalnymi, wykorzystywanymi w relacjach z innymi ludźmi. Są to między innymi zdolności perswazyjne, umiejętność rozwiązywania konfliktów czy pracy w zespole. Generalnie, benefity związane z well-being to wyższego rzędu projekty i programy prozdrowotne, realizujące pięć kluczowych celów, zapewniających poczucie zadowolenia i spełnienia, zarówno w sferze osobistej, jak i zawodowej, a są to:

  • sens (purpose): chęć, aby realizować się zawodowo, lubić to, co się robi;
  • relacje (social): umiejętne budowanie przyjaznej atmosfery, dobrych kontaktów ze współpracownikami, opierających się na wzajemnej życzliwości, otwartości i zaufaniu;
  • finanse (financial): stabilizacja i bezpieczeństwo finansowe, oparte głównie na przekonaniu, że wynagrodzenie jest adekwatne do pełnionych obowiązków;
  • społeczność (community): tworzenie wspólnotowości, więzi ze współpracownikami, poczucia dumy z przynależności do firmy;
  • stan fizyczny (physical): troska o zdrowie i zasoby energii pozwalające na codzienną aktywność i zdrowy styl oraz nawyki żywieniowe.

Zatem projekty well-being realizowane są w zakresie psychologii zdrowia, pracy z ciałem i zdrowego odżywiania. Badania natomiast wykazują, że w wymienionych elementach jedynie znikoma grupa osób (ok. 7%) osiąga satysfakcję w każdym z nich, a niemal 1/3 uważa, że żaden z tych elementów nie jest zaspokojony. Jest więc to obszar bardzo atrakcyjny do wykorzystania przez pracodawców właśnie w temacie programów benefitowych i to benefitów wyższego rzędu.

Aby benefity spełniały swą rolę, ważne jest zdanie samych pracowników. Jak jednak zadowolić wszystkich? Doświadczenie życiowe mówi, że to nigdy nie jest możliwe, ale możliwe jest zdiagnozowanie potrzeb pracowników pod kątem ich zainteresowań, realizowane najczęściej i najprościej poprzez głosowanie na różne aktywności. To, że nie wszystkie z oferowanych benefitów będą wykorzystywane w jednakowym stopniu, nie powinno być zaskoczeniem, ale nie można dopuścić do tego, aby pracownicy traktowali je jako bezwartościowe, zbyt oderwane od rzeczywistości, bo to droga donikąd.

Wielkie firmy mogą zaproponować pracownikom obszerną ofertę benefitów, spośród których wybór usatysfakcjonuje ogromną większość z nich, począwszy od standardowych sprzętów służbowych po kompleksowe rozwiązania typu well-being. Nawet jeżeli początkowo nie wszyscy pracownicy będą korzystać z części benefitów, to warto podjąć działania, aby je oferować, bo nie zawsze od razu każdy zdaje sobie sprawę, w jakim stopniu dane działanie może się okazać dla niego korzystne. Warto, aby pracownicy mieli możliwość, aby sprawdzić, czy określony benefit nie jest adresowany właśnie do nich.

Taka oferta z pewnością musi być niezwykle elastyczna i dopasowana do potrzeb i oczekiwań pracowników. Najpewniejszym z punktu widzenia skuteczności sposobem jest przeprowadzenie rozmów z pracownikami w celu lepszego ich poznania, przeanalizowania potrzeb. Jest to zawsze odczytywane jako pozytywny przejaw troski o pracownika i propagowanie określonych wartości. Buduje to również pozytywny wizerunek firmy, która wsłuchuje się w potrzeby swych pracowników i realnie interesuje się możliwością ich realizacji. Dodatkowo wzmacnia w pracownikach poczucie podmiotowości i na pewno przekłada się na ich motywację i zaangażowanie w pracę.

Wiadomo, że nie istnieje uniwersalny pakiet benefitów, sprawdzający się w każdej firmie. Stąd kluczowe jest umiejętne dostosowanie programu świadczeń pozapłacowych, aby pozwolił pracownikom najefektywniej realizować własne cele zawodowe i osobiste. Doskonale sprawdza się rozbudowana oferta benefitów, spośród których pracownicy mogą wybierać najbardziej atrakcyjne dla siebie. Możliwość wyboru odgrywa tu znaczącą rolę, gdyż prawdopodobnie przełoży się na większe zaangażowanie w pracę i przywiązanie do firmy.

Ogromne korporacje, zatrudniające nawet kilka tysięcy osób, prześcigają się w dobrze zorganizowanych, rozbudowanych i atrakcyjnych programach benefitowych. Dla najwyższej klasy wysoko opłacanych specjalistów czy menadżerów poszukiwanych na rynku pracy benefity mogą stać się czynnikiem decydującym o podjęciu zatrudnienia w danej firmie lub pozostaniu w niej na dłużej. Z myślą o komforcie załogi, w biurach pojawiają się strefy relaksu i sportu, przestrzenie do pracy twórczej oraz najnowocześniejsze narzędzia i oprogramowanie.

Czy dużo benefitów wystarczy, by odpowiednio zmotywować pracowników?

Dlaczego wielu świetnie zarabiających i korzystających z bogatych benefitów pracowników nie jest maksymalnie zmotywowanych? Tutaj wkracza się w obszerną i niezwykle złożoną dziedzinę motywacji skupiającą doświadczenia i badania z różnych dyscyplin nauki, począwszy od psychologii, socjologii, medycyny aż po ekonomię oraz wiedzę o gospodarce i rynku pracy w największym wymiarze. W sferze motywowania pracowników także pojawiają się nowoczesne trendy, a programy benefitowe powinny stwarzać możliwość ich realizowania.

O jakich trendach można mówić? To już nie jest tylko dążenie do właściwej prezencji, wynikające na przykład z dodatków na cele reprezentacyjne (na przykład elegancka garderoba), używanie nowoczesnego sprzętu elektronicznego itp. Pozytywne sygnały to rodzaj mody na uprawianie aktywnego i zdrowego stylu życia, a w niej – gotowość na zmiany nawyków żywieniowych, uprawianie konkretnych dyscyplin sportu.

Dla przykładu – jeszcze dwa lata temu mało kto słyszał o crossficie, a dzisiaj tą formą aktywności interesuje się tysiące Polaków. To swoista moda na bycie fit obok popularnych dotąd siłowni i joggingu. Nazwa tej dyscypliny sugeruje rodzaj aktywności, zawierającej ćwiczenia przekrojowe (cross), których celem jest poprawienie kondycji i sprawności fizycznej (fit), obejmuje natomiast mnóstwo zróżnicowanych i pozornie niezwiązanych ze sobą ćwiczeń. Jest to zatem uniwersalny program treningowy przeznaczony dla każdej zdrowej osoby, niezależnie od poziomu sprawności fizycznej i doświadczenia. Mogą go wykonywać zarówno wytrenowani sportowcy, jak i osoby początkujące, ponieważ obciążenia dobierane są indywidualnie do kondycji fizycznej trenującego.

Przykład crossfitu to tylko jeden z niewielu trendów w pozytywnej modzie na zdrowy i aktywny styl życia, a jest ich dużo więcej – to popularne bieganie, pływanie, jazda na rowerze, gra w tenisa, a także uprawianie coraz bardziej wyszukanych dyscyplin, już nie tak elitarnych, jak kiedyś, jak choćby narciarstwo, żeglarstwo i wiele innych.

Firmy powinny dorównywać tym pozytywnym trendom, proponując benefity promujące zdrowe odżywianie, ekologię czy partnerskie relacje między pracownikami różnych szczebli. To między innymi oferty programów dietetycznych, masaży w miejscu pracy. Nie należy zapominać także, że w Polsce ważną rolę pełnią świadczenia pozapłacowe, wspierające życie rodzinne pracownika, zwłaszcza w sferze opieki nad dzieckiem.

Najważniejszy jest człowiek, jego indywidualność

… i aby o to zadbać, należy przede wszystkim pracować nad integracją zespołu, wzajemnym zaangażowaniem i wsparciem, a głównie benefity powinny realizować tego typu działania. Tak się składa, że programy świadczeń pozapłacowych w ogromnej większości dotyczą spędzania wolnego czasu, a tu raczej nie ma możliwości, aby coś narzucać pracownikowi wbrew jego woli czy chęci. Z tego powodu dowolność w wyborze benefitów pozapłacowych, a także miejsca i czasu ich realizacji to unikalny system motywacyjny, dający satysfakcję zatrudnionym i wygodę kadrze zarządzającej. Najbardziej komfortowa jest sytuacja, gdy pracodawca pozostawia wolny wybór, dzięki czemu pracownicy na bieżąco mogą zmieniać decyzje i próbować czegoś nowego.

Co zatem powinno znaleźć się w takiej ofercie? Zdecydowanie wyższe benefity, zwłaszcza te preferujące zdrowy styl życia, o czym była już mowa wcześniej. Co ponadto? Jak być na czasie, aby dostosować się do zmieniających się predyspozycji w kwestii spędzania wolnego czasu?

Takim wskazaniem mogą być takie benefity pozapłacowe, które pozwalają na realizację działań szczególnie zapadających w pamięć i oddziałujących na emocje. Tutaj możliwości jest nieskończona ilość, a można je ustalić, poznając bliżej pracowników, dowiadując się, o czym na przykład marzą. Jest oczywiste, że benefity nie będą spisem wszystkich marzeń do realizacji, ale może się okazać, że część z nich jest do zrobienia – na przykład dofinansowanie wymarzonych wakacji.

Światowy rynek pracy oferuje wiele nietypowych benefitów, a są to między innymi: pomoc w rzucaniu palenia, ścianki wspinaczkowe czy sale sportowe w firmie, nurkowanie na egzotycznych wyspach darmowe loty samolotem, elastyczny czas pracy z możliwością pracy zdalnej, co drugi wolny piątek, możliwość przychodzenia do pracy z domowym pupilem (np. z psem, kotem), dofinansowywanie dojazdów do pracy rowerem, darmowe posiłki w pracy, wspólne śniadania, kręgielnia.

Ciekawą ofertą, będącą jednocześnie rodzajem wyróżnienia dla pracownika, głównie z kadry zarządzającej, jest tzw. concierge, czyli wspierania go w załatwianiu bardzo dużej ilości spraw z życia prywatnego, zarówno w sprawach z życia codziennego, jak i tych bardziej skomplikowanych. Najczęstsze usługi w pakiecie concierge to na przykład: organizacja pomocy prawnej, poszukiwanie informacji, załatwianie spraw w urzędach, organizacja opieki nad dzieckiem, regularne i okazjonalne zakupy marketowe, obsługa korespondencji pocztowej oraz kurierskiej, organizacja urlopów, a nawet rezerwacja stolików w restauracjach.

W realiach polskiego rynku pracy są pewne ale… Nie zawsze jest możliwe, aby zmniejszyć liczbę godzin spędzonych w biurze, można jednak wprowadzić udogodnienia skracające czas dojazdu do pracy, zwłaszcza w wielkich miastach czy z dzielnic lub podmiejskich miejscowości. Oprócz dofinansowania biletów komunikacji miejskiej czy dojazdów rowerem, czymś nowym jest carsharing. To nowoczesne rozwiązanie mobilności miejskiej, polegające na odpłatnym użytkowaniu samochodów w krótkim czasie (często są to wynajmy krótsze niż 1 godzina), w obrębie jednego zespołu miejskiego. Usługa ta wpisuje się na stałe do miejskiego krajobrazu miast, najbardziej rozwiniętych gospodarczo krajów świata, a od niedawna także w Polsce, czego efektem są już pierwsze, jeszcze niewielkie projekty, które można już spotkać w Krakowie, Lublinie oraz Wrocławiu.

Zdecydowanie na topie listy wyższych benefitów są priorytety związane z troską o zdrowie i dobrą kondycję pracowników. I nie chodzi tu o banalne rozwiązania typu – pakiet medyczny czy karta na siłownię. Dofinansowanie posiłków czy darmowe obiady oznaczają nie tylko zbilansowanie diety, wdrażanie zdrowych nawyków żywieniowych, ale przyczynia się do zaoszczędzenia czasu, jaki pracownik musiałby przeznaczyć, aby przygotować sobie jedzenie. Częstym rozwianiem jest karta Benefit Lunch, zakodowana na określoną liczbę posiłków we wskazanych restauracjach.

O dostępie do benefitów na pewno nie decyduje płeć pracownika w tym sensie, że nie ma różnicy w zakresie proponowanych benefitów zarówno kobietom, jak i mężczyznom. Nie ma stereotypowego przypisywania, jaki rodzaj pozapłacowego świadczenia miałby przypadać wyłącznie kobietom czy mężczyznom bądź w pierwszej kolejności ze względu na płeć. Dla przykładu – różne benefity związane z opieką nad dzieckiem, także dodatkowe dni wolne są w ofertach wielu firm w równym stopniu dostępne dla obojgu rodziców – i matkom, i ojcom.

Programy świadczeń pozapłacowych w polskich firmach stają się coraz ważniejszym aspektem współczesnego rynku pracy. Pozwalają wyróżnić się wielu organizacjom i ułatwiają pozyskanie najlepszych specjalistów w branży. Jeśli odpowiednio doceniają pracowników – mogą pomóc w ich zatrzymaniu, budując poczucie lojalności i więzi z firmą. To coraz bardziej złożony system, w którym kluczową rolę zaczynają odgrywać wyższe benefity, obliczone na długofalowe i pozytywnie wszechstronne efekty.

Dlaczego warto inwestować w benefity pozapłacowe?

Coraz częściej to nie człowiek szuka pracy, ale praca szuka człowieka. Pracodawcy zabiegają o pozyskiwanie dobrych, nierzadko wysoko wykwalifikowanych pracowników, a następnie dokładają starań, aby tych pracowników utrzymać, m.in. inwestując w benefity pozapłacowe.

Deklarowany satysfakcjonujący poziom zarobków jest różny w zależności od szerokości geograficznej i poziomu stanowiska. Jednak na pewnym pułapie wynagrodzenia, od jego wysokości ważniejsze stają się inne kwestie. Dla pracowników liczy się też atmosfera w pracy, kultura organizacyjna, możliwość rozwoju oraz rozmaite świadczenia. Bez zadbania o te aspekty, przyznanie kolejnej podwyżki może nie poskutkować zakładanym “efektem motywacyjnym”.

Przed 1990 r., wyznacznikiem stabilności zawodowej była wieloletnia praca w jednej firmie. Dzisiaj zmiana miejsca pracy nie jest niczym szczególnym. Wiąże się to nie tylko z dążeniem do uzyskiwania wyższych dochodów, ale także z potrzebami pozafinansowymi. Pracownicy chcą realizacji ambicji zawodowych, satysfakcji z pracy czy też poczucia docenienia.

Dawne sposoby motywowania

Bardzo proste – głównie finansowe. Przed zmianami ustrojowymi w Polsce, premię przyznawano również w formie talonów. Te umożliwiały zakup niedostępnych inaczej produktów, np. sprzętu AGD. Rozdawane były również paczki żywnościowe zawierające rarytasy tamtych czasów: kawę, czekoladę, owoce cytrusowe. Obecnie tego typu świadczenia pozapłacowe to zamierzchła przeszłość. Systemy motywacji pracowników to dziś szereg zróżnicowanych i celowych działań, udoskonalanych tak, by jak najlepiej spełniały swoje zadanie.

Teraźniejszość świadczeń to oferowanie przez pracodawców stałych dodatków pozapłacowych – benefitów. Niektóre z nich, jak pakiety medyczne, ubezpieczenia grupowe, dofinansowanie wypoczynku, bilety na imprezy i wydarzenia artystyczne czy karnety na siłownię pracownicy traktują jako standard w pracy. Tego typu dodatki nie są już przywilejem jedynie dla wybranych. Za granicą benefity (ang. perks) stają się wyróżnikiem kultury organizacyjnej firm, oddającym styl ich pracy. Mogą to być wspólne śniadania, możliwość przychodzenia do biura ze zwierzętami czy krótszy tydzień pracy.

Jak wskazuje Raport Antal i Sodexo „Cztery osobowości – jeden rynek pracy”, traktujący o tym, jakie są oczekiwania pracowników wobec idealnego pracodawcy:

„Wyniki przeprowadzonego badania potwierdzają, że wśród czynników racjonalnych, wpływających na ocenę pracodawcy, nadal niezmiennie prym wiodą wysokość oferowanego wynagrodzenia oraz oferta świadczeń pozapłacowych. Na kolejnych miejscach respondenci uplasowali: możliwości rozwoju, wartości społeczne, zgodność z zainteresowaniami oraz możliwości uczenia się”.

Coraz więcej przedsiębiorstw w Polsce zwiększa wydatki akurat w tym obszarze. Firmą łatwiej zainwestować w świadczenia, niż zmienić lokalizację firmy, czy umożliwić wszystkim pracownikom rozwoju w strukturach firmy.

Czy warto wprowadzać benefity pozapłacowe?

Zzwrot z inwestycji w benefity to zwiększenie motywacji pracowników. To buduje w świadomości przekonanie, że jest on on dla firmy realną wartość, firma o niego dba i chce związać się z nim na dłużej. Ciekawą koncepcję dotyczącą roli benefitów przedstawił Frederick Herzberg (tzw. dwuczynnikowa teoria Herzberga). Zaliczył benefity do tzw. „czynników higienicznych”, które są  niezbędne, by w ogóle zacząć budować motywację, zaangażowanie czy lojalność pracowników wobec organizacji.

Tu od razu trzeba zasygnalizować istotną kwestię – atrakcyjność benefitów pozapłacowych nie jest jednakowa dla wszystkich pracowników. Nie ma uniwersalnego zestawu świadczeń, który byłby satysfakcjonujący dla każdego. Pracownicy mają inne potrzeby i oczekiwania związane z wiekiem, zainteresowaniami, doświadczeniem zawodowym. Dla młodego pracownika wartość będzie stanowić dofinansowanie szkoleń, podczas gdy dla doświadczonego specjalisty będzie to miała znaczenie drugorzędne. Preferencje dotyczące benefitów są zależne także od płci.

Duże znaczenie mają benefity, bezpośrednio związane z troską o zdrowie. Wszelkiego rodzaju pakiety medyczne zapewniają swobodniejszy dostęp do lekarzy specjalistów, możliwości wykonania licznych badań diagnostycznych, czy wreszcie korzystania z usług medycznych oferowanych na wyższym poziomie niż w publicznej służbie zdrowia. Korzystając z karty sportowej, pracownik dba o swoje zdrowie i kondycję, co stanowi znakomitą profilaktykę nie tylko aktywnego stylu życia, ale również zmniejsza ryzyko chorób układu krążenia, otyłości, cukrzycy. To jednocześnie obopólna korzyść również dla firmy, gdyż taka troska o zdrowie pracownika przekłada się na jego wydajność i rzadziej będzie korzystał ze zwolnień lekarskich.

Istotne znaczenie w obszarze świadczeń pozapłacowych mają szkolenia. Pracownicy cenią sobie dofinansowywanie rozmaitych form kształcenia podnoszących kwalifikacje i umiejętności nie tylko zawodowe. Za benefit możemy uznać też dobrze wyposażone i nowoczesne miejsce pracy, najlepiej z wydzielonymi strefami relaksu.

Badania dotyczące dodatków motywacyjnych, wskazują nam, które benefity cieszą się największą popularnością. Są to w kolejności: prywatna opieka medyczna, karty sportowe, dofinansowanie kursów językowych, samochód służbowy, możliwość pracy zdalnej, dofinansowanie dojazdów do pracy, szkolenia z umiejętności twardych, dofinansowanie studiów i dodatkowe dni wolne. Dopiero potem są to: dofinansowania wydarzeń kulturalnych (na przykład bilety do kina czy teatru), benefity żywnościowe, ubezpieczenia emerytalne, służbowy telefon, laptop, dopłaty do wypoczynku, dostępność pomieszczeń relaksacyjnych w miejscu pracy, kupony podarunkowe czy udział w konferencjach branżowych.

Wynika z tego, że priorytet stanowią benefity związane z troską o własne zdrowie oraz z rozwijaniem umiejętności i kompetencji. Inną kategorię benefitów stanowią rozwiązania związane z mobilnością pracowników – przede wszystkim możliwość pracy zdalnej. 

Korzyści dla pracodawcy

Dzięki benefitom, firmy budują swój wizerunek nie tylko wśród pracowników.  Marka to nie tylko rozpoznawalne logo czy atrakcyjna gama produktów. Otoczenie ocenia współczesne przedsiębiorstwa również pod kątem zaangażowania w działania na rzecz środowiska, co ma bezpośredni związek ze społeczną odpowiedzialnością biznesu.

Pozapłacowe świadczenia  stają się wyznacznikiem, wyróżniającym danego pracodawcę na rynku pracy. Pozwala to nie tylko zatrzymać zatrudnione już osoby, ale również w ogłoszeniach rekrutacyjnych wyróżnia oferty danej firmy spośród innych, dzięki czemu  można pozyskiwać nowych, wartościowych pracowników. Benefity to także wymierne oszczędności dla firmy. W jakim sensie? Jednoczesne inwestowanie w pracownika może także generować konkretne zyski. Koszt wprowadzenia benefitu mniej obciąża budżet niż podwyżki wynagrodzenia.

Z roku na rok wzrasta średnia wartość wydatków na pracownika, która w 2018 r. wynosiła prawie 2000 zł ( o 80 zł więcej niż rok wcześniej), a średnią te podwyższają przede wszystkim duże koncerny i korporacje, których wydatki w tym obszarze obejmują prawie 2/3 rynku benefitów w Polsce. Problemem pracodawców staje się nasilający niedobór pracowników różnych branż, co zmusza do inwestowania w programy benefitowe także mniejsze przedsiębiorstwa. Benefity obejmują już nie tylko poszukiwanych przez firmy specjalistów i menadżerów, ale również szeregowych pracowników, w tym tych z zagranicy. W realiach naszego kraju dotyczy to na przykład pracowników z Ukrainy, którzy coraz częściej mogą liczyć na dofinansowania w kosztach dojazdu, zakwaterowania czy wyżywienia.

System świadczeń pozapłacowych musi być starannie dostosowany do konkretnych potrzeb – szyty na miarę firmy. Optymalnym rozwiązaniem jest wprowadzanie rozbudowanej oferty benefitów, spośród których  pracownik mógłby wybierać te najbardziej satysfakcjonujące i sprzyjające samorealizacji zarówno na gruncie zawodowym, jak i osobistym. Jak jednak dopasować program benefitowy? Jak sprawdzić, co będzie najbardziej satysfakcjonujące dla pracowników?

Zarządzający organizacjami najczęściej te zadania powierzają pracownikom HR, jednak często firmy wdrażając takie programy, korzystają z ofert zewnętrznego dostawcy, który w fachowy sposób dostosowuje pakiet świadczeń do potrzeb i oczekiwań pracowników. Taki program, szyty na miarę firmy,  zawiera kompleksowy zestaw działań związanych ze świadczeniami pozapłacowymi – to nie tylko kafeteria możliwych benefitów, dostosowanych do potrzeb i oczekiwań pracowników, ale również wsparcie w komunikacji związanej z propozycjami benefitowymi czy monitorowanie wydatków związanych z wdrożonym programem świadczeń pozapłacowych. Standardowo są to chociażby newslettery z najnowszymi ofertami czy spotkania promocyjne z pracownikami.

Należy jednak wystrzegać się postrzegania benefitów pozapłacowych jako krótkotrwałego narzędzia motywacyjnego o doraźnym charakterze. Oddziaływanie takich programów, jeśli ma kompleksowy i celowy charakter, jest długofalowe i wieloaspektowe, zarówno w sferze indywidualnych korzyści dla pracowników, jak i dla pracodawców.