Dlaczego warto inwestować w benefity pozapłacowe?

Coraz częściej to nie człowiek szuka pracy, ale praca szuka człowieka. Pracodawcy zabiegają o pozyskiwanie dobrych, nierzadko wysoko wykwalifikowanych pracowników, a następnie dokładają starań, aby tych pracowników utrzymać, m.in. inwestując w benefity pozapłacowe.

Deklarowany satysfakcjonujący poziom zarobków jest różny w zależności od szerokości geograficznej i poziomu stanowiska. Jednak na pewnym pułapie wynagrodzenia, od jego wysokości ważniejsze stają się inne kwestie. Dla pracowników liczy się też atmosfera w pracy, kultura organizacyjna, możliwość rozwoju oraz rozmaite świadczenia. Bez zadbania o te aspekty, przyznanie kolejnej podwyżki może nie poskutkować zakładanym “efektem motywacyjnym”.

Przed 1990 r., wyznacznikiem stabilności zawodowej była wieloletnia praca w jednej firmie. Dzisiaj zmiana miejsca pracy nie jest niczym szczególnym. Wiąże się to nie tylko z dążeniem do uzyskiwania wyższych dochodów, ale także z potrzebami pozafinansowymi. Pracownicy chcą realizacji ambicji zawodowych, satysfakcji z pracy czy też poczucia docenienia.

Dawne sposoby motywowania

Bardzo proste – głównie finansowe. Przed zmianami ustrojowymi w Polsce, premię przyznawano również w formie talonów. Te umożliwiały zakup niedostępnych inaczej produktów, np. sprzętu AGD. Rozdawane były również paczki żywnościowe zawierające rarytasy tamtych czasów: kawę, czekoladę, owoce cytrusowe. Obecnie tego typu świadczenia pozapłacowe to zamierzchła przeszłość. Systemy motywacji pracowników to dziś szereg zróżnicowanych i celowych działań, udoskonalanych tak, by jak najlepiej spełniały swoje zadanie.

Teraźniejszość świadczeń to oferowanie przez pracodawców stałych dodatków pozapłacowych – benefitów. Niektóre z nich, jak pakiety medyczne, ubezpieczenia grupowe, dofinansowanie wypoczynku, bilety na imprezy i wydarzenia artystyczne czy karnety na siłownię pracownicy traktują jako standard w pracy. Tego typu dodatki nie są już przywilejem jedynie dla wybranych. Za granicą benefity (ang. perks) stają się wyróżnikiem kultury organizacyjnej firm, oddającym styl ich pracy. Mogą to być wspólne śniadania, możliwość przychodzenia do biura ze zwierzętami czy krótszy tydzień pracy.

Jak wskazuje Raport Antal i Sodexo „Cztery osobowości – jeden rynek pracy”, traktujący o tym, jakie są oczekiwania pracowników wobec idealnego pracodawcy:

„Wyniki przeprowadzonego badania potwierdzają, że wśród czynników racjonalnych, wpływających na ocenę pracodawcy, nadal niezmiennie prym wiodą wysokość oferowanego wynagrodzenia oraz oferta świadczeń pozapłacowych. Na kolejnych miejscach respondenci uplasowali: możliwości rozwoju, wartości społeczne, zgodność z zainteresowaniami oraz możliwości uczenia się”.

Coraz więcej przedsiębiorstw w Polsce zwiększa wydatki akurat w tym obszarze. Firmą łatwiej zainwestować w świadczenia, niż zmienić lokalizację firmy, czy umożliwić wszystkim pracownikom rozwoju w strukturach firmy.

Czy warto wprowadzać benefity pozapłacowe?

Zzwrot z inwestycji w benefity to zwiększenie motywacji pracowników. To buduje w świadomości przekonanie, że jest on on dla firmy realną wartość, firma o niego dba i chce związać się z nim na dłużej. Ciekawą koncepcję dotyczącą roli benefitów przedstawił Frederick Herzberg (tzw. dwuczynnikowa teoria Herzberga). Zaliczył benefity do tzw. „czynników higienicznych”, które są  niezbędne, by w ogóle zacząć budować motywację, zaangażowanie czy lojalność pracowników wobec organizacji.

Tu od razu trzeba zasygnalizować istotną kwestię – atrakcyjność benefitów pozapłacowych nie jest jednakowa dla wszystkich pracowników. Nie ma uniwersalnego zestawu świadczeń, który byłby satysfakcjonujący dla każdego. Pracownicy mają inne potrzeby i oczekiwania związane z wiekiem, zainteresowaniami, doświadczeniem zawodowym. Dla młodego pracownika wartość będzie stanowić dofinansowanie szkoleń, podczas gdy dla doświadczonego specjalisty będzie to miała znaczenie drugorzędne. Preferencje dotyczące benefitów są zależne także od płci.

Duże znaczenie mają benefity, bezpośrednio związane z troską o zdrowie. Wszelkiego rodzaju pakiety medyczne zapewniają swobodniejszy dostęp do lekarzy specjalistów, możliwości wykonania licznych badań diagnostycznych, czy wreszcie korzystania z usług medycznych oferowanych na wyższym poziomie niż w publicznej służbie zdrowia. Korzystając z karty sportowej, pracownik dba o swoje zdrowie i kondycję, co stanowi znakomitą profilaktykę nie tylko aktywnego stylu życia, ale również zmniejsza ryzyko chorób układu krążenia, otyłości, cukrzycy. To jednocześnie obopólna korzyść również dla firmy, gdyż taka troska o zdrowie pracownika przekłada się na jego wydajność i rzadziej będzie korzystał ze zwolnień lekarskich.

Istotne znaczenie w obszarze świadczeń pozapłacowych mają szkolenia. Pracownicy cenią sobie dofinansowywanie rozmaitych form kształcenia podnoszących kwalifikacje i umiejętności nie tylko zawodowe. Za benefit możemy uznać też dobrze wyposażone i nowoczesne miejsce pracy, najlepiej z wydzielonymi strefami relaksu.

Badania dotyczące dodatków motywacyjnych, wskazują nam, które benefity cieszą się największą popularnością. Są to w kolejności: prywatna opieka medyczna, karty sportowe, dofinansowanie kursów językowych, samochód służbowy, możliwość pracy zdalnej, dofinansowanie dojazdów do pracy, szkolenia z umiejętności twardych, dofinansowanie studiów i dodatkowe dni wolne. Dopiero potem są to: dofinansowania wydarzeń kulturalnych (na przykład bilety do kina czy teatru), benefity żywnościowe, ubezpieczenia emerytalne, służbowy telefon, laptop, dopłaty do wypoczynku, dostępność pomieszczeń relaksacyjnych w miejscu pracy, kupony podarunkowe czy udział w konferencjach branżowych.

Wynika z tego, że priorytet stanowią benefity związane z troską o własne zdrowie oraz z rozwijaniem umiejętności i kompetencji. Inną kategorię benefitów stanowią rozwiązania związane z mobilnością pracowników – przede wszystkim możliwość pracy zdalnej. 

Korzyści dla pracodawcy

Dzięki benefitom, firmy budują swój wizerunek nie tylko wśród pracowników.  Marka to nie tylko rozpoznawalne logo czy atrakcyjna gama produktów. Otoczenie ocenia współczesne przedsiębiorstwa również pod kątem zaangażowania w działania na rzecz środowiska, co ma bezpośredni związek ze społeczną odpowiedzialnością biznesu.

Pozapłacowe świadczenia  stają się wyznacznikiem, wyróżniającym danego pracodawcę na rynku pracy. Pozwala to nie tylko zatrzymać zatrudnione już osoby, ale również w ogłoszeniach rekrutacyjnych wyróżnia oferty danej firmy spośród innych, dzięki czemu  można pozyskiwać nowych, wartościowych pracowników. Benefity to także wymierne oszczędności dla firmy. W jakim sensie? Jednoczesne inwestowanie w pracownika może także generować konkretne zyski. Koszt wprowadzenia benefitu mniej obciąża budżet niż podwyżki wynagrodzenia.

Z roku na rok wzrasta średnia wartość wydatków na pracownika, która w 2018 r. wynosiła prawie 2000 zł ( o 80 zł więcej niż rok wcześniej), a średnią te podwyższają przede wszystkim duże koncerny i korporacje, których wydatki w tym obszarze obejmują prawie 2/3 rynku benefitów w Polsce. Problemem pracodawców staje się nasilający niedobór pracowników różnych branż, co zmusza do inwestowania w programy benefitowe także mniejsze przedsiębiorstwa. Benefity obejmują już nie tylko poszukiwanych przez firmy specjalistów i menadżerów, ale również szeregowych pracowników, w tym tych z zagranicy. W realiach naszego kraju dotyczy to na przykład pracowników z Ukrainy, którzy coraz częściej mogą liczyć na dofinansowania w kosztach dojazdu, zakwaterowania czy wyżywienia.

System świadczeń pozapłacowych musi być starannie dostosowany do konkretnych potrzeb – szyty na miarę firmy. Optymalnym rozwiązaniem jest wprowadzanie rozbudowanej oferty benefitów, spośród których  pracownik mógłby wybierać te najbardziej satysfakcjonujące i sprzyjające samorealizacji zarówno na gruncie zawodowym, jak i osobistym. Jak jednak dopasować program benefitowy? Jak sprawdzić, co będzie najbardziej satysfakcjonujące dla pracowników?

Zarządzający organizacjami najczęściej te zadania powierzają pracownikom HR, jednak często firmy wdrażając takie programy, korzystają z ofert zewnętrznego dostawcy, który w fachowy sposób dostosowuje pakiet świadczeń do potrzeb i oczekiwań pracowników. Taki program, szyty na miarę firmy,  zawiera kompleksowy zestaw działań związanych ze świadczeniami pozapłacowymi – to nie tylko kafeteria możliwych benefitów, dostosowanych do potrzeb i oczekiwań pracowników, ale również wsparcie w komunikacji związanej z propozycjami benefitowymi czy monitorowanie wydatków związanych z wdrożonym programem świadczeń pozapłacowych. Standardowo są to chociażby newslettery z najnowszymi ofertami czy spotkania promocyjne z pracownikami.

Należy jednak wystrzegać się postrzegania benefitów pozapłacowych jako krótkotrwałego narzędzia motywacyjnego o doraźnym charakterze. Oddziaływanie takich programów, jeśli ma kompleksowy i celowy charakter, jest długofalowe i wieloaspektowe, zarówno w sferze indywidualnych korzyści dla pracowników, jak i dla pracodawców.